Le choix du type de contrat de travail

l convient d’établir ici
ce qui constitue encore - au moins sur le terrain du droit - la norme juridique : le contrat à durée indéterminée (Section 1).
Il faut néanmoins mettre en évidence la réalité de l’évolution du salariat vers la précarité (Section 2)
voire même vers l’externalité de l’emploi (Section 3).



Section 1 : Le contrat de principe : le Contrat à durée indéterminée

n retrouve pour le C.D.I. une large liberté de négociation dans l’esprit de celle organisée par le code civil. Pourtant, nous le verrons, certaines contraintes viennent engager une réglementation sociale de cet outil juridique.


A. La mise en place du C.D.I.

’ordonnance du 5 février 1982 pose le principe selon lequel "le contrat de travail de droit commun est un contrat à durée indéterminée" (art. L.121-5 du code du travail). Cela implique que, quelle que soit la relation de travail, l’employeur doit ou peut utiliser le contrat à durée indéterminée.



B. Les conditions de forme du C.D.I.

1. La liberté des parties

e code du travail précise que "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun" et qu’il peut être constaté "dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter" (art. L 121-1 )

On a donc pu considérer que le C.D.I. peut être un contrat simplement "verbal", la forme écrite n’étant pas imposée.
Lorsque le C.D.I. était écrit, le code du travail impose "une rédaction en français" (art.L.121-1 al. 2 ). Il est cependant exempt de timbre et d’enregistrement.


2. Les contraintes européennes

e 14 octobre 1991 a été adoptée par le Conseil des Communautés Européennes une directive faisant obligation aux états membres d’adopter, avant le 1er juillet 1993, l’introduction dans leur législation du travail d’une obligation d’écrit pour la mise en place de toute relation de travail.
Ce document, dont la forme n’est pas précisément établie doit comporter un certain nombre d’éléments d’information portant sur la nature de la relation de travail : identité des parties, lieu de travail, catégorie d’emploi, date de début de la relation de travail, durée du droit à congés payés, durée des délais de préavis, durée du travail....



Section 2 : Les contrats d’exception

es contrats "précaires" parfois qualifiés "d’atypiques" sont progressivement devenus majoritaires dans les recrutements.
La crise économique a, en effet, modifié l’attitude des entreprises en matière d’embauche. A la fragilité économique, ils ont opposé la fragilité sociale.
Autour d’un "noyau dur" de salariés sous un contrat à durée indéterminée, on voit se développer des emplois plus fragiles situés en périphérie. Ils constituent la réponse sociale de l’employeur aux contraintes nouvelles de la vie économique.
On parle désormais de l’emploi "sous statut différencié" pour évoquer la situation des salariés sous contrat "précaires".
On se doit ici de distinguer ces contrats en fonction de leur qualification.
Leur complexité illustre l’évolution du droit du travail vers une technicité ne favorisant pas son application.
Du C.D.D. jusqu’au C.I.E. les outils actuels de mise en place de la relation de travail illustrent le passage progressif d’un droit de la protection du salarié à un droit de la protection de l’emploi.



A. Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) et le Contrat de Travail Temporaire (C.T.T.).


1. Les cas de recours

’esprit de la loi du 12 juillet 1990 reste destiné à "faire reculer la proportion d’emploi précaires" mais les textes récents visent, au contraire, à assouplir l’usage de ce type de contrats.



a. les principes

’article L.121-5 du code du travailfait du C.D.I. le contrat "de principe". Il constitue la "forme normale du contrat de travail" conclue sans détermination de durée.



b. Les cas de recours autorisés

’article L.112-1-1 du code du travail mis en place par la loi du 12 juillet 1990organise trois grands cas de recours au C.D.D. :

Le remplacement d’un salarié.

’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.


’exécution de travaux temporaires par nature, dont les travaux saisonniers.



our certains salariés, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Il faut, pour cela, que l’usage invoqué soit constant et admis comme tel dans une profession. Il ne doit pas dépendre d’une simple pratique de l’employeur.



l est important de noter ici que, pour la Cour de Cassation, les emplois pourvus devaient être temporaires.
Chaque contrat devant avoir pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu, le juge pouvait ici encore requalifier la relation de travail en C.D.I.



c. Les cas de recours interdits

e code du travail distingue les cas où l’interdiction d’utiliser les C.D.D. est absolue et ceux où l’interdiction ne sera que relative.



d. Sanctions

’article L.122-3-13 al.1 précise que "tout contrat conclu dans les cas non autorisés par la loi est réputé à durée indéterminée". Il revient au salarié de demander la requalification du contrat.



2. La relation de travail à durée déterminée

l convient ici de mettre en évidence les conditions de mise en place du contrat (a), sa période d’essai (b), sa durée (c). le statut affecté au salarié (d).



a. Les conditions de mise en place du contrat

l n’existe pas de formalité préalable à l’embauche sous C.D.D. sauf pour des travaux dangereux où une autorisation administrative (D.D.T.E.) est imposée (Art L.122-3 2°). Le contrat de travail à durée déterminée doit cependant être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours suivant l’embauche. Le contrat doit être un contrat signé par les deux parties en cas de non respect de cette formalité, le contrat peut être requalifié en C.D.I.
Le contrat est établi par écrit (art. L.122-3-1). Il peut s’agir d’un véritable contrat, soit d’une simple lettre d’engagement.



b. La période d’essai

a loi prévoit expressément la possibilité de faire débuter le contrat par une période d’essai. Le code du travail la réglemente cependant de manière très précise (art. L.122-3-1). L’essai ne se présumant pas, il est nécessaire d’en mentionner l’existence et la durée dans le contrat (art. L 122-3-1). La durée de l’essai est limitée et calculée en fonction de la durée du contrat. Ainsi la durée de l’essai ne doit pas dépasser
- un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois.
- un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois. Remarque



c. La durée du contrat

e contrat le plus fréquent est le contrat à durée déterminée à terme précis soumis à une durée maximale, en principe, de 18 mois.
Dans certaines hypothèses exceptionnelles des contrats sans terme précis peuvent être conclu. Ils doivent cependant respecter une durée minimale et prennent fin à lorsque la mission pour laquelle ils ont été conclus est réalisée.

es contrats à terme précis
L’article L. 122-1-2 1° du code du travailprécise que "le contrat à durée déterminée doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion."

n dehors des exceptions fixées par la loi, l’obligation de comporter un terme précis constitue une des conditions de validité des contrats à durée déterminée.



es contrats sans terme précis
dans certains cas limités, le C.D.D. peut ne pas comporter de termes précis dans la mesure où sa durée est incertaine.



n cas de terme imprécis, le contrat conclu doit comporter une durée minimale. Celle-ci est librement fixée par les parties. Le C.D.D. sans terme précis est conclu pour la durée de la mission pour laquelle le salarié a été engagé. On note cependant 2 limites :
pas plus de 9 mois pour un C.D.D. conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté par C.D.D.
pas plus de 8 mois pour un contrat saisonnier.


d. Le statut des salariés sous contrat à durée déterminée

es contrats à durée déterminée permettent aux salariés signataires de bénéficier des même droits que les autres salariés mais certains textes organisent des avantages particuliers.
L’équivalence des droits
Les salariés bénéficient strictement des même droits que quelle que soit la nature de leurs contrats : C.D.D. ou C.D.I..



es particularismes
La rémunération du salarié sous C.D.D. est, en principe, la même que pour les C.D.I..
Les congés payés, jours fériés conditions générales de travail sont les mêmes quelle que soit la nature du contrat de travail.



3. Les incidents en cours de contrat

a. la suspension du contrat

n retrouve ici les mêmes causes et les mêmes conditions que pour le contrat à durée indéterminée.



b. la modification du contrat

e salarié doit accepter les modifications qualifiées de non substantielles de son contrat.
A défaut, il sera jugé responsable d’une éventuelle rupture de la relation de travail.



c. La rupture anticipée du C.D.D.

e contrat à durée déterminée est, avant son terme, plus stable que le C.D.I..
En effet le principe qui s’applique ici est qu’il n’y a pas de rupture possible avant l’arrivée du terme. Ainsi alors qu’un simple motif réel et sérieux permet la rupture de la relation de travail, le Code du Travail impose à l’employeur une faute lourde et grave voire un élément de force majeure pour que la rupture soit possible (art. L.122-3-8). On note cependant deux exceptions puisque le contrat d’orientation d’une part et le contrat emploi solidarité d’autre part peuvent être rompus à l’initiative du salarié pour occuper un autre emploi ou suivre une formation.



4. La cessation du contrat à durée déterminée

a. L’arrivée normale du terme

orsque le contrat comporte un terme précis, le contrat cesse de plein droit à l’arrivée de ce terme (Art. L.122-3-6).Il s’agit ici du terme initialement organisé ou du terme ultime si la clause de renouvellement a joué.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié a été engagé est réalisée. L’employeur doit cependant respecter la durée minimale prévue.



e salarié a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité (Art. L.122-3-4 al.1) dans les cas suivants :
cessation du contrat à l’arrivée du terme.
non-renouvellement du contrat.
rupture anticipée du contrat par commun accord des parties ou par l’employeur (sauf force majeure ou faute grave).
résolution judiciaire aux torts de l’employeur.


’indemnité n’est pas due lorsque :
un C.D.I. succède au C.D.D. le salarié refuse un C.D.I. au terme de son C.D.D.
la rupture du C.D.D. est due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à une force majeure.

nfin, Certains C.D.D. n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de contrat.



e Montant de L’indemnité est égal à 10% de la rémunération totale brute pendant la durée du contrat (Art. L.122-3-4 du code du travail).



b. La poursuite de la relation professionnelle à l’échéance du terme

rincipe
Il y a ici 2 possibilités :
le C.D.D. devient un C.D.I. au-delà de l’échéance du terme (Art. L.122-3-10) le C.D.D. est renouvelé (Art. L. 122-1-2 1°) ou il y a, sous conditions strictes, succession de C.D.D. (Art. L. 122-3-10 et suivants)



n note quelques dérogations à ce principe :
le C.E.S. peut être renouvelé 2 fois à l’intérieur de la limite prévue pour ce type de contrat.
les contrats conclus avec les étrangers venus en France en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle autant de renouvellement du contrat que d’autorisation du contrat de travail.
Le non respect de ces limites de renouvellement entraîne la requalification du C.D.D. en C.D.I..



5. Les particularismes du contrat de travail temporaire

n retrouve pour le contrat de travail temporaire les principales caractéristiques du contrat à durée déterminée. On note cependant quelques différences.



a. L’entreprise de travail temporaire

e C.T.T. est un contrat à 3 partenaires.



b. Les travailleurs temporaires

eur rémunération est versée par l’entrepreneur de travail temporaire qui perçoit de son coté une redevance de l’employeur utilisateur.
Ils bénéficient des même droits dans l’entreprise que les autres salariés mais ils bénéficient d’une formation renforcée lorsque leurs postes de travail présentent des risques particuliers.



c. Le contrat de travail temporaire

’est un contrat obligatoirement écrit devant comporter des mentions obligatoires :
motif précis de recours à un salarié temporaire.
mention que l’embauche sous C.D.I. par l’employeur utilisateur n’est pas interdite à l’issue de la mission.
période d’essai.



B. Les autres contrats d’exception

l convient de distinguer ici 3 catégories de contrats. Certaines catégories sont stables et incarnent une certaine permanence (1).
D’autres, au contraire sont évolutifs et s’inscrivent dans les politiques de l’emploi des gouvernements (2).
Certains, enfin, semblent difficiles à classer dans la catégorie des contrats à part entière tant ils semblent plus proche des stages de formation (3).



1. Les contrats stables

a. Le contrat à temps partiel

l convient de noter immédiatement que cette forme d’emploi peut être à durée déterminée mais aussi à durée indéterminée.
Depuis l’ordonnance du 26 mars 1982 le régime du travail à temps partiel assure aux salariés un statut comparable à celui des salariés à temps plein.



a loi du 20 décembre 1993institue enfin une formule de travail à temps partiel annualisé en remplacement du travail intermittent:
Seront considérés comme à temps partiel les contrats organisant un horaire de travail inférieur d’au moins 1/5 ème à la durée légale du travail ou la durée du travail fixée conventionnellement (Art. L.212-4-2 al.2 et suivants). Remarque Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, avec une durée annuelle de travail inférieure d’au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle calculée sur cette même période. On parle ici de "travail à temps partiel annualisé".
Le contenu du contrat est obligatoirement écrit.



a rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. Remarque
Pour la représentation du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail écrit et la durée légale du travail (Art. R. 212-1).

Pour la représentation du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail écrit et la durée légale du travail (Art. R. 212-1).

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (Art. L 212-4-5). L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.



b. Le contrat d’apprentissage

éfinition : Il s’agit ici d’un contrat de type particulier organisant une forme d’éducation alternée dans le but de donner à un jeune salarié une formation générale en centre de formation agréé et une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme pratique ou professionnel.

Conditions : L’employeur doit être agréé en qualité de maître d’apprentissage. Il assure la formation pratique du jeune en lui confiant des travaux conformes à sa progression.
Il s’engage à lui faire suivre la formation du C.F.A.(400 heures au minimum) et à l’inscrire à l’examen correspondant.

Le salarié doit être âgé entre 16 et 26 ans. Il bénéficie d’un contrat de 1 à 3 ans. Il perçoit un pourcentage du S.M.I.C. qui varie en fonction de son âge et de la phase d’exécution du contrat d’apprentissage.



c. Le contrat de mise à disposition

n parle aussi de contrat avec "un groupe d’employeurs"
Définition : Ce contrat est un contrat écrit entre un groupement d’employeurs et des salariés.



d. Contrat pour la mixité de l’emploi

éfinition : Il s’agit ici d’un contrat signé entre l’Etat, l’employeur et une salarié nommément désignée pour favoriser l’insertion professionnelle des femmes dans des qualifications ou elles sont minoritaires.



e. Contrat de représentation statutaire

e type de contrat constitue un domaine original en droit du travail. Indépendant en apparence, les V.R.P. demeurent cependant sous une forme spécifique de subordination à l’égard de l’employeur (Art. L.751-1 et suivants du code du travail).



f. Le contrat de travail international

l faut faire référence ici à la convention de Rome du 19 juin 1980 et au décret du 28 février 1991. On définit un contrat international sur la base de signes d’internationalisation comme :
le lieu d’exécution du contrat étranger à la nationalité des parties.
un lieu d’embauche étranger au lieu d’exécution du contrat de travail
la nationalité étrangère d’une ou des deux parties...



application de la loi du pays où le travailleur exécute habituellement son travail.
par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur si celui-ci n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays (ex: un V.R.P....)


g. Les contrats d’appui au projet d’entreprise


h. Les contrats ayant été intégrés dans d’autres contrats

u gré des réformes on a pu noter l’évolution de contrats qui, au départ autonomes, sont aujourd’hui intégrés dans d’autres catégories de contrats.



2. Les contrats d’insertion en alternance

es contrats ont une durée de vie limitée et ils sont régulièrement modifiés au gré des politiques de l’emploi.
Un décret du 13 janvier 1998a créé, dans le Code du Travail, un nouveau chapitre intitulé « contrat d’insertion en alternance » et qui regroupe ce type d’outils juridiques.



a. Le contrat d’adaptation à l’emploi

l a été mis en place dans le cadre de la loi de finances de 1986 et modifié à plusieurs reprises, en particulier par les lois du 20 décembre 1993 et du 4 février 1995.

Définition : C’est un contrat destiné à favoriser l’embauche des jeunes en assurant une adaptation de leur qualification à la pratique professionnelle.
On cherche ici à favoriser leur insertion professionnelle par une formation complémentaire leur permettant d’occuper rapidement un emploi ou un type d’emploi.



b. Le contrat de qualification

a loi du 9 juillet 1984 a organisé la mise en place de ce contrat modifié ensuite à plusieurs reprises, en particulier par la loi du 4 août 1995.
La loi relative à "la lutte contre les exclusions" (loi du 29 juillet 1998 ) a étendu à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2000, le contrat de qualification aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. On parle de Contrat de qualification "adulte".
Le décret du 18.11.98 est venu fixer les conditions de mise en oeuvre de ces nouveaux contrats prolongés depuis jusqu’en 2002.
Le contrat de qualification est un contrat à l’origine réservé à des jeunes de 16 à 26 ans afin de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle.
La loi sur l’exclusion a étendu, de manière expérimentale, le bénéfice de ces contrats à des personnes âgées de 26 ans et plus, inscrites comme demandeur d’emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 mois ayant précédé l’embauche.



c. Le contrat d’orientation

e contrat a été mis en place par une loi du 31 décembre 1991modifié à plusieurs reprises, en particulier par la loi du 4 février 1995et un décret du 20 août 1996.Il remplace les stages d’insertion à la vie professionnelle (S.I.V.P.).
La loi AUBRY "emplois-jeunes" du 16.10.1997introduit des assouplissements dans l’utilisation du contrat d’orientation.



e contrat d’orientation est destiné à permettre à des jeunes de 16 à 21 ans sans qualification de s’insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il concerne les jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi et leur permet d’élaborer un véritable projet professionnel.
La loi AUBRY du 16.10.1997 ouvre désormais le Contrat d’Orientation aux jeunes de moins de 25 ans titulaires d’un diplôme sanctionnant la fin du second cycle de l’enseignement secondaire général ou technologique.



3. Les contrats de lutte contre le chômage

a. Le contrat initiative emploi

e C.I.E. a été mis en place par la loi du 4 août 1995 modifié par le décret du 6 août 1996. Les décrets du 9.12.1998 et du 27.06.2003. en modifient les conditions d’utilisation.
Définition : Le C.I.E. est un contrat aidé dont l’objectif est "de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en difficulté". Ce contrat a remplacé le C.R.E. et le contrat pour l’emploi des bénéficiaires du R.M.I..

e contrat concerne : les demandeurs d’emploi de longue durée ou âgés de plus de 50 ans en convention de conversion, les RMIstes, les femmes isolées, les handicapés, les Français ayant perdu leur emploi à l’étranger, certains détenus libérés, certains jeunes de 18 à moins de 26 ans... Pour cette dernière catégorie, le décret du 09.12.98 recentre le C.I.E. sur les jeunes en grande difficulté.



b. Les autres contrats de lutte contre le chômage

éfinition : Le contrat d’accès à l’emploi est un contrat aidé ayant pour but de favoriser l’emploi, l’insertion et les activités économiques dans les D.O.M., à Saint Pierre et Miquelon et à Mayotte. (Art.L.832-2 du code du travail).
Le contrat de conversion (ou convention de conversion) s’applique en cas de licenciement économique.
Il oblige les employeurs à envisager des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés (Art. L.321-4 et suivants du code du travail).



e contrat de formation professionnelle est obligatoire pour formaliser la relation entre les dispensateurs de formation et des personnes physiques (Art.L.920-13 du code du travail).
Ce contrat comprend des mentions obligatoires :
nature,
objet et durée des actions de formation / qualifications préparées
modalités de paiement



4. Les contrats d’insertion de salariés précaires

l s’agit ici de contrats assimilables pour les juristes à des stages dans la mesure ou ils ne respectent pas les principes fondateurs des contrats de travail. Ces contrats constituent la forme la plus caractérisée de la précarité sociale. Remarque



a. Le contrat emploi solidarité

l a été mis en place par une loi du 19 décembre 1989 pour remplacer les T.U.C..
Les CES permettent aux bénéficiaires de prétendre à certains droits sociaux (ASSEDIC...) qui n’étaient pas ouverts aux anciens T.U.C. (Art.L.322-4-7 du code du travail).
Le décret du 9.12.1998modifie le décret du 30.01.1990 réglementant les CES en ciblant, plus précisément les publics en difficultés et en modulant les conditions d’exercice d’une activité professionnelle complémentaire.
Il concerne uniquement les collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif (associations...) et les personnes morales chargées d’un service public. Il fait l’objet d’une convention signé avec l’état.



b. Le contrat emploi consolidé

l s’agit ici d’un contrat organisé par la loi du 29 juillet 1992et modifié par les lois du 20 décembre 1993et du 6 mai 1996ainsi que par le décret du 9.12.1998. Ce contrat a pour objet de favoriser l’embauche des personnes qui ne peuvent trouver un emploi ou accéder à une formation à l’issue d’un C.E.S..
Les employeurs concernés sont les mêmes que pour les C.E.S..



c. Le contrat « jeune en entreprise »

e nouveau contrat est organisé par la loi du 29.08.2002. Ce texte a pour but de permettre aux entreprises du secteur privé de bénéficier d’une aide financière de l’Etat pendant 3 ans en contrepartie de l’embauche sous CDI de jeunes sans qualification ou peu qualifiés.



Entreprises concernées.


Salariés concernés.



Nature du contrat.


Aide l’Etat.



d. Le contrat d’insertion dans la vie sociale



e. Le contrat d’insertion - RMA


f. Le stage en entreprise

ans le cadre de leur diplôme, de nombreux étudiants sont tenus d’effectuer un stage en entreprise. On écarte, en principe, l’application du Code du travail et une convention de stage est signée entre l’entreprise et la structure de formation dont est issu le stagiaire.

Les juridictions s’efforcent cependant de limiter les abus susceptibles d’être générés par ce type de statut. Ainsi, la chambre criminelle de la Cour de cassation a condamné un directeur d’hôtel a une peine de prison de 4 mois ferme pour exploitation abusive des services de stagiaires accueillis dans le cadre d’une convention de stage obligatoire ( Cass. crim. du 3.12.2003, Astie ). En l’espèce, 3 stagiaires avaient été employés 7 nuits sur 7, soit plus de 242 heures par mois, pour une rémunération égale à 286 euros ( 1760 F).




g. Les contrats supprimés

l a été mis en place par la loi du 6 mai 1996et vise à l’insertion des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi qui résident dans les quartiers réputés "en grande difficulté". Le contrat Emploi-ville concernait des jeunes de 18 à 26 ans. Il était mis en place au profit des collectivités locales, des établissements publics, associations, fondations, services publics....



h. Le contrat emploi-ville


l a été mis en place par la loi du 6 mai 1996 et vise à l’insertion des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi qui résident dans les quartiers réputés «en grande difficulté ». Le contrat Emploi-ville concernait des jeunes de 18 à 26 ans. Il était mis en place au profit des collectivités locales, des établissements publics, associations, fondations, services publics...



Section 3 : L’externalisation des emplois : vers une remise en cause du statut du salarié

a flexibilité de la norme sociale va bien au-delà des outils juridiques que constituent les contrats de travail. Il est aisé de relever le glissement du salariat traditionnel vers des formes "extériorisées" de travail.
La loi Madelin du 11 février 1994constitue le texte le plus caractéristique de cette évolution. Cette loi a été remise en cause par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 puis, à l’inverse, la loi pour l’initiative économique du 1er août 2003 a rétabli la présomption d’activité indépendante pour les personnes immatriculées à certains registres.