Le choix du contrat de travail
Le C.D.I. classique. : le contrat de principe
A. La mise en place du CDI
L'ordonnance du 5 février 1982 pose le principe selon lequel "le contrat de travail de droit commun est un contrat à durée indéterminée" (Article L.121-5 du code du travail). Cela implique que, quelle que soit la relation de travail, l'employeur doit ou peut utiliser le contrat à durée indéterminée.
Dans certains cas précisément établis, il sera possible de choisir soit un C.D.I, soit un contrat qualifié de "précaire" où terme sera fixé. Lorsqu'un contrat précaire sera mis en place on dehors des cas exceptionnels de recours fixés par le code du travail, il sera requalifié par le juge en C.D.I.
B. Les conditions de forme du C.D.I.
1. La liberté des parties
Le code du travail précise que "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun" et qu'il peut être constaté "dans les formes qu'il convient aux parties d'adopter" (Article L 121-1 du Code du travail)
On a donc pu considérer que le C.D.I. peut être un contrat simplement "verbal", la forme écrite n'étant pas imposée.
Lorsque le C.D.I. était écrit, le code du travail impose "une rédaction en français" (Article L.121-1 al. 2 du Code du travail). Il est cependant exempt de timbre et d'enregistrement.
2. Les contraintes européennes
Le 14 octobre 1991 a été adoptée par le Conseil des Communautés Européennes une directive faisant obligation aux états membres d'adopter, avant le 1er juillet 1993, l'introduction dans leur législation du travail d'une obligation d'écrit pour la mise en place de toute relation de travail. |
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La directive de 1991 fixe un délai (deux mois au plus tard après l'embauche) dans lequel cette obligation doit être respectée par l'employeur mais elle n'impose aucune forme particulière (contrat de travail, lettre d'engagement...) pour cette information si ce n'est qu'elle doit être écrite. Selon le ministère du travail français, le code du travail est "compatible" avec cette directive car ( Rep. BALLIGAND, A.N. du 25 avril 1994, n° 11165, p. 2079) il prévoit la remise au salarié de la copie de la déclaration nominative préalable d'embauche et la remise du bulletin de paie est obligatoire à la fin de chaque mois et il comporte de nombreuses mentions.
Il est cependant permis de considérer que la France se livre à une interprétation "large" des contraintes imposées par la directive.
Si dans certains domaines (dénomination de l'activité, caractéristiques de l'emploi...) le droit français semble conforme au droit européen, d'autres aspects du dispositif semblent plus contestables.
Ainsi, la décision reconnaît aux particuliers le droit d'invoquer devant le juge national des dispositions de la directive "dès lors qu'ils n'ont pas été transposés ou l'ont été de manière incorrecte ou insuffisante". Cette interprétation de la C.J.C.E. intéresse particulièrement le droit français du fait de la persistance de vides juridiques. Ainsi, l'article 5 de la directive dispose que toute modification des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail doit faire l'objet d'un document écrit à remettre au salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard un mois après la modification en cause.
En la matière le droit français évoque uniquement les cas particuliers de l'expatriation (Article R.320-5 du Code du Travail) et la modification liée à un motif économique (Article L. 321-1-2 du Code du Travail).
De fait, l'article 5 de la directive pourrait, dans l'avenir, être invoqué par les tribunaux français.
De même, l'article 9 de la directive prévoit la possibilité pour l'employeur d'être dispensé de fournir les informations précitées si "un ou plusieurs documents voire un contrat de travail préexistant" font déjà mention de tels éléments.
En France, certains salariés ayant été recrutés sous C.D.I. avant 1993 n'ont pas bénéficié de l'obligation d'écrit et n'ont pas été depuis informés de ces éléments. Ils sont aujourd'hui fondés a en exiger la communication.
Cass. soc. du 3.06.2003, Suret / Sté Coop Atlantique et Sté Resoserv / Queniat , RJS _8-9 /03