Le choix du contrat de travail
Les contrats d'exception
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Ces contrats "précaires" parfois qualifiés "d'atypiques" sont progressivement devenus majoritaires dans les recrutements.
La crise économique a, en effet, modifié l'attitude des entreprises en matière d'embauche. A la fragilité économique, ils ont opposé la fragilité sociale.
Autour d'un "noyau dur" de salariés sous un contrat à durée indéterminée, on voit se développer des emplois plus fragiles situés en périphérie. Ils constituent la réponse sociale de l'employeur aux contraintes nouvelles de la vie économique.
On parle désormais de l'emploi "sous statut différencié" pour évoquer la situation des salariés sous contrat "précaires".
On se doit ici de distinguer ces contrats en fonction de leur qualification.
Leur complexité illustre l'évolution du droit du travail vers une technicité ne favorisant pas son application.
Du C.D.D. jusqu'au Contrat Initiative Emploi (C.I.E.), en passant par les contrats de professionnalisation ou nouvelles embauches, les outils actuels de mise en place de la relation de travail illustrent le passage progressif d'un droit de la protection du salarié à un droit de la protection de l'emploi.
Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) et le Contrat de Travail Temporaire (C.T.T.). La législation se caractérise ici pour ses multiples évolutions :
C. Les incidents en cours de contrat
1. La suspension du contrat
On retrouve ici les mêmes causes et les mêmes conditions que pour le contrat à durée indéterminée.
Ainsi, le contrat à durée déterminée peut être suspendu en cas de maladie, accident, congé maternité, congés payés... La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance du terme y compris lorsque le contrat n'est pas de date à date. On ne peut prolonger un C.D.D. de la durée de la suspension.
2. La modification du contrat
Le salarié doit accepter les modifications qualifiées de non substantielles de son contrat. A défaut, il sera jugé responsable d'une éventuelle rupture de la relation de travail.
A l'inverse, le C.D.D. ne peut être modifié dans ses conditions essentielles sans l'accord du salarié.. Ces modifications portent, le plus souvent, sur le lieu et l'horaire de travail, la rémunération. Si le salarié accepte la modification, le C.D.D. se poursuit aux nouvelles conditions jusqu'à l'échéance du terme. Un avenant doit être cependant signé.
3. La rupture anticipée du C.D.D.
Le contrat à durée déterminée est, avant son terme, plus stable que le C.D.I..
En effet le principe qui s'applique ici est qu'il n'y a pas de rupture possible avant l'arrivée du terme. Ainsi alors qu'un simple motif réel et sérieux permet la rupture de la relation de travail, le Code du Travail impose à l'employeur une faute lourde et grave voire un élément de force majeure pour que la rupture soit possible (Article L.122-3-8 du Code du travail). On note cependant deux exceptions puisque le contrat d'orientation d'une part et le contrat emploi solidarité d'autre part peuvent être rompus à l'initiative du salarié pour occuper un autre emploi ou suivre une formation.
Les cas de ruptures anticipées.
| Pour le contrat à terme certain, la rupture anticipée sera caractérisée par la cessation du contrat avant le terme prévu |
| Pour les contrats ne comportant pas de termes précis, la rupture anticipée sera caractérisée si elle intervient avant que la durée minimale n'ait été atteinte ou lorsque l'objet n'a pas été réalisé. |
La justification de la rupture anticipée La rupture est possible dans différents cas :
- Accord des parties : L'art. L. 122-3-8 al.1 du code du travail précise "qu'employeur et salarié peuvent décider de mettre fin à leurs relations contractuelles avant l'arrivée du terme." Un écrit constatant cet accord est cependant imposé.
- Force majeure : La force majeure autorise la rupture du contrat avant l'échéance du terme.
On retrouve ici les critères traditionnels applicables dans cet élément juridique, à savoir :"un événement imprévisible et inévitable rendant impossible l'exécution du contrat de travail de manière définitive ou, tout au moins durable".
La loi du 17.01.2002 a mis en place un dispositif particulier d'indemnisation des salariés dont le contrat de travail est rompu par force majeure.
Ainsi, si le décès du salarié constitue un élément reconnu par la cour, il n'en est pas de même en cas de décès de l'employeur.., la continuité économique de l'entreprise étant dominante en la matière. De fait sera écartée de cette qualification : l'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise (Cass. soc. du 2.02.1994 in Bull. Cass. V n° 37).
De même, l'inaptitude d'un salarié à un emploi ne constitue pas un événement qualifié de force majeure (Cass. soc. du 12.02.2003).
Si la force majeure est reconnue, les parties au contrat sont dégagées de certaines obligations : pas de versement d'une indemnité de fin de contrat et pas de respect du délai de prévenance, les congés payés restent dus.
Dans un arrêt du 18.11.2003, la Cour de cassation décide que si un CDD est rompu pour inaptitude non professionnelle et cela avant son terme, il n'y a pas lieu de verser l'intégralité des salaires mais uniquement des dommages et intérêts en réparation du préjudice réel (Cass. soc. du 18.11.2003, Sté Chambedis / Planchard , RJS 1 / 04).
- Faute grave ou lourde du salarié : On retrouve ici les critères traditionnels (Cass. Soc. du 18 juin 1991) de cette qualification, à savoir que : " la faute doit résulter d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à la fin du contrat".
A l'inverse, des erreurs du salarié désorganisant gravement le fonctionnement de I'entreprise (Cass. Soc. du 17.07.1988 in Bull. Cass. V n0 375), une attitude dangereuse (Cass. Soc. du 20.06.1990) constituent des fautes graves.
En terme de procédure, l'employeur doit respecter les contraintes liées au caractère disciplinaire des sanctions, ou au statut de salarié protégé.
En revanche en cas de force majeure, la rupture du contrat n'est soumise à aucune contrainte.
D'autres motifs de rupture, plus marginaux peuvent parfois être invoqués ici, soit : faute grave de l'employeur, résolution judiciaire en cas de non respect par l'une des parties de ses obligations ( Cass. soc. du 14.01.2004, n°48 F-P ).
Les sanctions de la rupture anticipée injustifiée L'indemnité de rupture est fixée par le code du travail (Article L.122-3-8 al.2 du Code du travail) à un montant "au moins égal au montant des rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat" lorsque l'employeur est responsable de la rupture.
Il s'agit d'une rémunération forfaitaire minimum.
Ce montant minimal étant versé automatiquement, le salarié n'a pas à prouver de préjudice particulier.
S'il souhaite obtenir une indemnisation supplémentaire, il doit alors faire la preuve de ce préjudice.
Ces dommages et intérêts ne constituent pas un salaire. Ils ne sont pas soumis à cotisation mais restent passibles de l'impôt sur le revenu.
la cour de Cassation a considéré que les dommages et intérêts prévus en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, et qui doivent être d'un montant au moins égal aux rémunérations et que le salarié, aurait perçu jusqu'au terme du contrat,
ne peuvent se cumuler avec les indemnités de chômage servies par les ASSEDIC au titre de cette période.
Lorsque la rupture anticipée est le fait du salarié, elle ouvre droit au profit de l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (Article L.122-3-8 al.3 du Code du travail).