Le choix du contrat de travail
Les contrats d'exception
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Ces contrats "précaires" parfois qualifiés "d'atypiques" sont progressivement devenus majoritaires dans les recrutements.
La crise économique a, en effet, modifié l'attitude des entreprises en matière d'embauche. A la fragilité économique, ils ont opposé la fragilité sociale.
Autour d'un "noyau dur" de salariés sous un contrat à durée indéterminée, on voit se développer des emplois plus fragiles situés en périphérie. Ils constituent la réponse sociale de l'employeur aux contraintes nouvelles de la vie économique.
On parle désormais de l'emploi "sous statut différencié" pour évoquer la situation des salariés sous contrat "précaires".
On se doit ici de distinguer ces contrats en fonction de leur qualification.
Leur complexité illustre l'évolution du droit du travail vers une technicité ne favorisant pas son application.
Du C.D.D. jusqu'au Contrat Initiative Emploi (C.I.E.), en passant par les contrats de professionnalisation ou nouvelles embauches, les outils actuels de mise en place de la relation de travail illustrent le passage progressif d'un droit de la protection du salarié à un droit de la protection de l'emploi.
Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) et le Contrat de Travail Temporaire (C.T.T.). La législation se caractérise ici pour ses multiples évolutions :
D. La cessation du contrat à durée déterminée
1. L'arrivée normale du terme
Lorsque le contrat comporte un terme précis, le contrat cesse de plein droit à l'arrivée de ce terme (Article L.122-3-6 du Code du travail). Il s'agit ici du terme initialement organisé ou du terme ultime si la clause de renouvellement a joué.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié a été engagé est réalisée. L'employeur doit cependant respecter la durée minimale prévue. Le contrat cesse à l'arrivée du terme sans qu'il soit nécessaire de mettre en oeuvre une procédure spécifique.
C'est le cas en particulier pour les congés maternité ou pour les absences liées à une maladie.
Le contrat cesse à l'arrivée du terme sans qu'il soit nécessaire de mettre en oeuvre une procédure spécifique.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité (Article L.122-3-4 al.1 du Code du travail) dans les cas suivants :
- Cessation du contrat à l'arrivée du terme.
- Non-renouvellement du contrat.
- Rupture anticipée du contrat par commun accord des parties ou par l'employeur (sauf force majeure ou faute grave)
- Résolution judiciaire aux torts de l'employeur.
L'indemnité n'est pas due lorsque :
- Un C.D.I. succède au C.D.D.
- Le salarié refuse un C.D.I. au terme de son C.D.D.
- La rupture du C.D.D. est due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à une force majeure.
Enfin, certains C.D.D. n'ouvrent pas droit à l'indemnité de fin de contrat. L'article L.122-3-4 du code du travail- écarte ainsi les cas de recours suivants :
- Emplois à caractère saisonnier.
- Emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au C.D.I.
- Contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi.
- Contrats conclus avec des jeunes pour une période comprises dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
2. La poursuite de la relation professionnelle à l'échéance du terme
Principe : Il y a ici 2 possibilités :
- Le C.D.D. devient un C.D.I. au-delà de l'échéance du terme (Article L.122-3-10 du Code du travail )
- Le C.D.D. est renouvelé (Article L. 122-1-2 1°) ou il y a, sous conditions strictes, succession de C.D.D. (Article L. 122-3-10 et suivants).
L'employeur peut embaucher le salarié sous contrat à durée indéterminée à l'issue du C.D.D. Il s'agit alors d'un nouveau contrat et les conditions de travail peuvent être différentes de celles prévues par le C.D.D.
Le code du travail atténue cependant cette règle en considérant :
- Que l'ancienneté acquise sous le C.D.D. est conservée par le salarié
- Que la durée du C.D.D. est déduite de la période d'essai du C.D.I.
Il peut y avoir aussi requalification du C.D.D. en C.D.I. lorsque la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme (Article L. 122-3-10 al. 1 du Code du travail).
Lorsque existe une clause de renouvellement, cette règle ne s'applique qu'à l'échéance du terme final et non lors de l'unique renouvellement prévu.
La requalification fait que c'est juridiquement le même contrat qui se poursuit. Cela a pour conséquences la conservation par le salarié de l'ancienneté acquise au terme du contrat de travail, le maintien des conditions du contrat, la suppression de l'indemnité de fin de contrat.
Certains contrats à terme précis peuvent être renouvelés. C'est alors un C.D.D. qui prolonge la relation de travail. Ce renouvellement doit être prévu soit par une clause insérée dans le contrat initial, soit par le moyen d'un avenant soumis au salarié et signé par lui avant l'arrivée du terme initial.
En application du code du travail (Article L.122-1-2 II du Code du travail) le contrat ne peut être renouvelé qu'une fois et pour une durée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la loi.
- Le C.E.S. peut être renouvelé 2 fois à l'intérieur de la limite prévue pour ce type de contrat.
- Les contrats conclus avec les étrangers venus en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle autant de renouvellement du contrat que d'autorisation du contrat de travail.
- Si le salarié est investi de fonctions de représentation, l'employeur doit respecter la procédure applicable aux salariés protégés pour ne pas renouveler le contrat : avis du C.E., autorisation de l'inspecteur du travail.
- En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou la maladie.
La succession de contrat à durée déterminée sur le même poste de travail suppose l'obligation de respecter un délai entre deux contrats successifs. Celui ci correspond au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus (Article L.122-3-1 1° du Code du travail)
Ce délai est supprimé dans certaines situations :
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Emplois saisonniers
- Emplois d'usage de C.D.D.
- Rupture anticipée du fait du salarié
- Refus de renouvellement par le salarié
- Contrats conclus au titre de la politique de l'emploi
- Nouvelle absence du salarié
Il peut y avoir une succession de contrats avec le même salarié.
En principe, le renouvellement excessif de ces contrats entraîne la requalification du contrat en Contrat à durée indéterminée. Cela peut poser problème si l'employeur décide simultanément de rompre la relation de travail. En effet, si le terme d'un CDD ne constitue pas un motif de licenciement, en revanche, lorsqu'il y a rupture d'un CDD préalablement requalifié en CDI, l'employeur doit respecter l'obligation de motiver sa décision. Dans un premier temps les juges qualifiaient la rupture d'abusive. La Cour de cassation atténue cependant cette contrainte en reconnaissant qu'une lettre de rupture des relations contractuelles peut valoir lettre de licenciement si elle expose clairement les raisons du refus de prolongation du CDD avant sa requalification (Cass. soc. du 7.05.2003, n° 00-44.396 FS-P. Lesage c/ FACO).
Si, en principe, cette succession est interdite, on note cependant l'existence de possibilités de dérogations: emplois saisonniers, emplois d'usage de recours au C.D.D. remplacement successif de plusieurs salariés absents.
E. Les particularismes du contrat de travail temporaire
On retrouve pour le contrat de travail temporaire les principales caractéristiques du contrat à durée déterminée. On note cependant quelques différences.
1. L'entreprise de travail temporaire
Le C.T.T. est un contrat à 3 partenaires.
En plus du salarié et de l'employeur, on trouve l'entreprise de travail temporaire. Celle ci présente plusieurs caractéristiques :
- Son activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs des salariés qu'elle embauche et rémunère à cet effet.
- Ll'activité de travail temporaire est soumise à une déclaration préalable auprès de l'inspecteur du travail
- Les contrats en cause sont obligatoirement écrits. Il s'agit de celui liant l'entreprise de travail temporaire à l'utilisateur et celui la liant à chacun des salariés temporaires.
- L'entreprise est assujettie, depuis le 01.01.1992 à un taux de 2% de participation au financement de la formation avec une fraction consacrée au congé individuel de formation porté à 0,30 %.
2. Les travailleurs temporaires
Leur rémunération est versée par l'entrepreneur de travail temporaire qui perçoit de son coté une redevance de l'employeur utilisateur.
Ils bénéficient des mêmes droits dans l'entreprise que les autres salariés mais ils bénéficient d'une formation renforcée lorsque leurs postes de travail présentent des risques particuliers.
Une indemnité de congés payés est due pour chaque mission effectuée. Elle ne peut être inférieure au 1/10ème de la rémunération totale.
Ils sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise pour la mise en place de la représentation du personnel.
L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat d'un travailleur temporaire avant le terme prévu doit lui proposer un nouveau contrat dans un délai maximal de 3 jours ouvrables sauf faute grave, faute lourde ou faute majeure.
3. L' exécution du contrat de travail temporaire
C'est un contrat obligatoirement écrit devant comporter des mentions obligatoires :
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Motif précis de recours à un salarié temporaire.
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Mention que l'embauche sous C.D.I. par l'employeur utilisateur n'est pas interdite à l'issue de la mission
- Période d'essai.
A défaut de texte conventionnel, la période d'essai ne peut excéder
| Durée | Situations possibles |
| 2 jours | si le contrat est d'un maximum de 1 mois. |
| 3 jours | si le contrat est compris entre 1 et 3 mois. |
| 5 jours | si la durée du contrat est supérieure à 3 mois. |
Le non respect de ces contraintes de formes est punissable d'une amende de 3750 euros et de 7500 euros et/ou de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive (Article L.152-2 du code du travail)