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Le choix du contrat de travail
Les contrats d'exception stables
Il convient de distinguer ici 3 catégories de contrats. Certaines catégories sont stables et incarnent une certaine permanence.
D'autres, au contraire sont évolutifs et s' inscrivent dans les politiques de l'emploi des gouvernements.
Certains, enfin, semblent difficiles à classer dans la catégorie des contrats à part entière tant ils semblent plus proche des stages de formation.
A. Le contrat à temps partiel
La mise en place
Il convient de noter immédiatement que cette forme d'emploi peut être à durée déterminée mais aussi à durée indéterminée.
Depuis l'ordonnance du 26 mars 1982 le régime du travail à temps partiel assure aux salariés un statut comparable à celui des salariés à temps plein.
Le coût de ce type de contrats a été réduit par la loi du 31 décembre 1992 qui fixe, notamment, les conditions permettant à l'employeur d'obtenir un abattement sur les cotisations patronales au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales à l'occasion de l'embauche d'un salarié à temps partiel ou de certaines transformations de C.D.I. à temps plein en C.D.I. à temps partiel.
L'application
La loi du 20 décembre 1993 institue enfin une formule de travail à temps partiel annualisé en remplacement du travail intermittent :
Seront considérés comme à temps partiel
les contrats organisant un horaire de travail inférieur d'au moins 1/5 ème à la durée légale du travail ou la durée du travail fixée conventionnellement (Article L.212-4-2 al.2 et suivants du Code du travail).
Remarque
Sur la base de 39 heures / semaine, le contrat à temps partiel correspond à une durée de travail maximale de 32 heures.
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés occupés selon une alternance de période travaillées et non travaillées, avec une durée annuelle de travail inférieure d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle calculée sur cette même période. On parle ici de "travail à temps partiel annualisé".
Le contenu du contrat est obligatoirement écrit. Il doit mentionner, notamment, la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, la répartition de cette durée, les limites dans lesquelles les heures complémentaires pourront être effectuées.
Remarque
L'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal
(cf Cass. Soc. du 18 janvier 1995, S.A. club français des bibliophiles C/ Mlle Rajchert).
Ajoutons que la répartition du travail à temps partiel constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.
Les salariés à temps partiel n'ont pas vocation à effectuer des heures supplémentaires mais ils peuvent faire des heures qualifiées de complémentaires.
L'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l'horaire initial prévu par le contrat, sans dépasser la durée légale du travail (39h) et sans que le salarié puisse bénéficier des majorations pour heures supplémentaires (cf Cass. Soc. du 19 mars 1987 in Bull. Cass. V n° 177).
Les périodes de travail à temps partiel entrent dans l'ancienneté comme si elles avaient été travaillées à temps plein.
La rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Remarque
Pour la représentation du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail écrit et la durée légale du travail (Art. R. 212-1).
Remarque
Cette proportionnalité de la rémunération est analysée de manière constante par la cour de Cassation. Ainsi lorsqu'un usage d'entreprise réserve une prime aux salariés à temps plein, la Cour le considère comme contraire à la règle légale de proportionnalité.
En conséquence les salariés à temps partiel y ont droit au prorata de leur temps de travail. cf. Cass. Soc. Du 13/04/1999
Pour la représentation du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail écrit et la durée légale du travail (Art. R. 212-1).
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (Article L 212-4-5 du Code du travail). L'employeur porte à la connaissance (Cass. Soc. du 27 mai 1992 sur la condamnation d'un employeur ayant refusé la transformation d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet) de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.
Remarque
Il convient de souligner le cas particulier de l'employeur ayant à choisir, pour un même emploi, entre une pluralité de candidatures de salariés souhaitant passer à temps plein.
L'employeur est ici libre de faire un choix motivé par les impératifs d'organisation de l'entreprise mais il devra communiquer au Juge "les éléments objectifs" sur lesquels il s'est appuyé en cas de contestation.
Ex: Cass. Soc. du 7 juillet 1998, REBOUL C. SARL. Ed. KARTHALA
B. Le contrat d'apprentissage
La mise en place
Définition : Il s'agit ici d'un contrat de type particulier organisant une forme d'éducation alternée dans le but de donner à un jeune salarié une formation générale en centre de formation agréé et une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme pratique ou professionnel.
L'application
Conditions : L'employeur doit être agréé en qualité de maître d'apprentissage. Il assure la formation pratique du jeune en lui confiant des travaux conformes à sa progression.
Il s'engage à lui faire suivre la formation du C.F.A. (400 heures au minimum) et à l'inscrire à l'examen correspondant.
Le salarié doit être âgé entre 16 et 26 ans. Il bénéficie d'un contrat de 1 à 3 ans. Il perçoit un pourcentage du S.M.I.C. qui varie en fonction de son âge et de la phase d'exécution du contrat d'apprentissage.
C. Le contrat de mise à disposition
La mise en place
On parle aussi de contrat avec "un groupe d'employeurs"
Définition : Ce contrat est un contrat écrit entre un groupement d'employeurs et des salariés.
Il fut mis en place par la loi du 25 juillet 1985. Signalons en outre, que la loi du 20 décembre 1993 a crée une nouvelle catégorie de groupements dénommée "groupements locaux d'employeurs".
Le groupement d'employeurs est une association "loi 1901", composé d'entreprises d'au plus 300 salariés et dont le but exclusif est de mettre à la disposition de ses membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail (
Article L.127-1 du Code du Travail)
Le groupement est l'employeur direct et unique des salariés mis à la disposition de ses membres.
Ceux-ci sont cependant solidairement responsables des dettes du groupement vis à vis des salariés et des organismes sociaux créanciers de cotisations obligatoires (
Art. L.127-1 dernier alinéa).
Les salariés du groupement sont liés à celui-ci par un contrat de travail écrit. Ce contrat doit indiquer les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail.
L'enjeu est ici de structurer ce type de fonctionnement à l'intérieur d'une zone délimitée et éligible à la prime d'aménagement du territoire.
La loi Aubry du 19.01.2001 s'efforce d'assouplir le dispositif pour relancer ce type de contrats.
Remarque
Les nouvelles formes d'emploi en groupement. La loi du 13 juillet 2005 en faveur des PME prévoit la possibilité pour les groupements d'employeurs de se constituer en coopératives. Leur champ de compétence est élargi et les conditions de fonctionnement des groupements sont aménagées.
D. Le travail à temps partagé.
La mise en place
Ce type d'activité peut être exercé par une nouvelle forme d'entreprise, l'entreprise à temps partagé, ou par les entreprises de travail temporaire. Il s'agit donc d'une dérogation permettant d'éviter le risque de condamnation pénale pour prêt de main d'oeuvre à but lucratif.
Les entreprises de travail temporaire peuvent, elles aussi, participer au dispositif de travail à temps partagé.
L'application
Le personnel concerné est exclusivement un personnel qualifié. L'entreprise qui l'organise doit mettre en place un contrat de mise à disposition précisant le contenu de la mission, sa durée estimée, la qualification professionnelle, les caractéristiques du poste occupé et le montant de la rémunération.
La relation de travail est triangulaire : il y aura un contrat de mise à disposition entre les deux entreprises et un contrat de travail entre le salarié et l'entreprise qui gère le travail à temps partagé. Il n'y a pas de contrat entre le salarié et l'entreprise cliente.
E. Contrat pour la mixité de l'emploi
La mise en place
Définition : Il s'agit ici d'un contrat signé entre l'Etat, l'employeur et une salarié nommément désignée pour favoriser l'insertion professionnelle des femmes dans des qualifications ou elles sont minoritaires.
Ces contrats s'adressent aux entreprises de moins de 600 salariés, au profit de femmes sous C.D.I. sans condition d'âge, ni de niveau. L'employeur bénéficie d'une aide financière (cf. circulaire S.D.F. n° 92.1 du 26.02.1992 et B.O. n° 92.8 du 5.05.1992.) couvrant les frais de formation et d'insertion (50%) d'une femme bénéficiant d'un recrutement, d'une mutation favorable ou d'une promotion.
F. Contrat de représentation statutaire
La mise en place
Ce type de contrat constitue un domaine original en droit du travail. Indépendant en apparence, les V.R.P. demeurent cependant sous une forme spécifique de subordination à l'égard de l'employeur (Article L.751-1 et suivants du code du travail).
Conditions : Pour bénéficier du statut de V.R.P les représentants de commerce doivent être liés à leurs employeurs par des engagements qui déterminent
- L'objet du contrat (articles représentés...)
- Région d'exercice
- Catégories de clients
- Taux de rémunérations
On retrouve ici les règles traditionnelles applicables aux C.D.D. et aux C.D.I..
L'application
Mais on peut prévoir notamment
- Une période d'essai de 3 mois (Article L. 751-6)
- Une clause d'exclusivité
- Une clause de non concurrence... Certaines modalités spécifiques de ruptures peuvent être organisées.
Les V.R.P. doivent
- Travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs
- Exercer de façon exclusive et constante leur profession
- Ne réaliser aucune opération commerciale pour leur compte personnel.
- Etre liés à un ou à plusieurs employeurs bien déterminés.
G. Le contrat de travail international
Il faut faire référence ici à la convention de Rome du 19 juin 1980 et au décret du 28 février 1991. On définit un contrat international sur la base de signes d'internationalisation comme :
- Le lieu d'exécution du contrat étranger à la nationalité des parties.
- Un lieu d'embauche étranger au lieu d'exécution du contrat de travail
- La nationalité étrangère d'une ou des deux parties... Il peut se produire ici des conflits de loi. Selon l'article 3 de la Convention de Rome la loi compétente est, en principe, choisie par les parties au contrat. Ce choix doit être exprès mais, à défaut, le juge peut interpréter les orientations du contrat. Si le choix (exprès ou implicite) ne peut être mis en évidence par le juge, on applique alors, l'article 6 de la convention de Rome.
- Application de la loi du pays où le travailleur exécute habituellement son travail.
- Par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur si celui-ci n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays (ex: un V.R.P....)
Remarque de droit international privé
Les deux modes de rattachement qui précèdent seront exclus s'il résulte de l'ensemble des caractéristiques de la relation de travail que le contrat présente des liens étroits avec un autre pays. La loi de ce pays est alors applicable.
Exemple
Correspondant Américain travaillant en France pour une publication de son pays, prédominance des lois des Etats-Unis.
L'article 6 ne doit pas avoir pour effets d'entraîner le renoncement par le salarié à des droits qui lui sont favorables. Ainsi la législation choisie peut être ponctuellement écartée si elle se révèle moins protectrice pour le salarié.
H. Les contrats d'appui au projet d'entreprise
La mise en place
Il s'agit d'un nouveau contrat mis en place par la loi du 1er août 2004. Ce contrat vise à permettre aux personnes, notamment salariées, ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise , de tester la viabilité économique dudit projet en situation concrète et, cela, avec l'appui d'une structure accompagnante.
Ce contrat donne une base légale aux pratiques dites de « couveuses d'entreprises » consistant à permettre à l'un de ses salariés de démarrer sa propre activité grâce aux moyens mis par elle à sa disposition tout en conservant le statut protecteur de salarié.
C'est un contrat obligatoirement écrit, par lequel une personne morale s'oblige à fournir , par tous moyens, une aide particulière et continue à une personne
physique , non salariée à temps complet.
L'application
Ce contrat doit être conclu pour 12 mois et il est renouvelable 2 fois.
Il est organisé par les articles L.127-1 à L. 127-7 du Code de Commerce.
I. Les contrats ayant été intégrés dans d'autres contrats
Au gré des réformes on a pu noter l'évolution de contrats qui, au départ autonomes, sont aujourd'hui intégrés dans d'autres catégories de contrats.
Exemple
C'est le cas, du contrat intermittent qui a fusionné avec le contrat à temps partiel avec la loi du 20 décembre 1993.
Contrat à l'origine autonome mais peu utilisé par les employeurs, le contrat de travail intermittent est désormais un C.D.I. conclu pour un emploi permanent et comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Ce dispositif permet un "lissage" mensuel des rémunérations quel que soit le temps effectif de travail réalisé quotidiennement.
mais aussi du contrat saisonnier qui est conclu pour exécuter un travail saisonnier, c'est à dire un contrat qui est normalement appelé à se répéter chaque année à date à peu prés fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Ces contrats peuvent être soit des C.D.D. soit des contrats de travail temporaire, soit des contrats à temps partiel annualisés.