Le choix du contrat de travail

Les contrats d'insertion en alternance

Ces contrats ont une durée de vie limitée et ils sont régulièrement modifiés au gré des politiques de l'emploi. Un décret du 13 janvier 1998 a créé, dans le Code du Travail, un nouveau chapitre intitulé - contrat d'insertion en alternance - et qui regroupe ce type d'outils juridiques.

Trois contrats de ce type ont longtemps constitué la base de ce régime : le contrat d'adaptation, le contrat de qualification et le contrat d'orientation. La loi du 4 mai 2004 sur « la formation et le dialogue social » organise leur suppression et la mise en place du contrat dit de professionnalisation . Ce texte reprend ici les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20.10.2003. Les anciens contrats peuvent être conclu jusqu'au 15 novembre 2004 et le nouveau contrat peut être signé à compter du 1er octobre 2004.

A. Les anciens contrats d'insertion par l'alternance

Le contrat d'adaptation à l'emploi a été mis en place dans le cadre de la loi de finances de 1986 et modifiés à plusieurs reprises, en particulier par les lois du 20 décembre 1993 et du 4 février 1995. Il se définit comme un contrat destiné à favoriser l'embauche des jeunes en assurant une adaptation de leur qualification à la pratique professionnelle. On cherche ici à favoriser leur insertion professionnelle par une formation complémentaire leur permettant d'occuper rapidement un emploi ou un type d'emploi.
Les bénéficiaires du C.A.E. sont des jeunes de 16 ans à moins de 26 ans à l'exclusion "des descendants, frère, sœur et conjoint de l'employeur ou de son représentant qualifié", sortis du système éducatif soit après avoir achevé un cycle complet de première formation technologique, soit ayant une formation générale nécessitant d'être complétée par des enseignements généraux professionnels et technologiques.
Le C.A.E. peut être un contrat à durée indéterminée si le jeune est employé pour un emploi permanent ou à durée déterminée de 6 mois au moins et de 12 mois au plus.
La formation doit être de 200 heures au plus et, lorsqu'il s'agit d'un C.D.I., elle ne doit pas excéder 12 mois. Un tuteur, choisit par l'employeur, est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune pendant toute la durée du contrat.

Le contrat de qualification a été créé par la loi du 9 juillet 1984 qui a organisé la mise en place de ce contrat modifié ensuite à plusieurs reprises, en particulier par la loi du 4 août 1995.
Le C.Q. est un contrat à l'origine réservé à des jeunes de 16 à 26 ans afin de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle.
Seules des entreprises habilitées peuvent conclure ce type de contrat. Cette habilitation est subordonnée à la conclusion par l'entreprise d'une convention avec un établissement d'enseignement ou à son adhésion à un accord-cadre conclu entre l'état et une organisation professionnelle.
Le C.Q. est un C.D.D. conclu pour 6 mois au moins à 2 ans au plus. Le contrat peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, en cas de maladie, l'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Le contrat d'orientation a été mis en place par une loi du 31 décembre 1991 modifié à plusieurs reprises, en particulier par la loi du 4 février 1995 et un décret du 20 août 1996. Il remplace les stages d'insertion à la vie professionnelle (S.I.V.P.). La loi AUBRY (cf: image ci-contre) - emplois-jeunes - du 16-10-1997 introduit des assouplissements dans l'utilisation du C.O.
Ce C.O. est destiné à permettre à des jeunes de 16 à 21 ans sans qualification de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il concerne les jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi et leur permet d'élaborer un véritable projet professionnel.
Les actions d'orientation peuvent consister en des actions de mise à niveau de connaissances de l'entreprise et de ses métiers, de bilans de compétences et d'évaluation des acquis, de construction de projet professionnel, de recherche active d'emploi.

1. Le contrat de professionnalisation.

a. Un nouveau contrat.

b. Les parties au contrat.

c. Les conditions de mise en place.

d. La formation du salarié.

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ou les autres formes d'enseignements généraux sont mises en place soit par un organisme de formation, soit par l'entreprise elle même (Art. L. 981-3 al.2 du Code du travail ).

Les actions de formations sont de 15 à 25% de la durée minimale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Il est possible d'aller au-delà pour certaines catégories de bénéficiaires ( jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou visant des formations diplomantes … ).

Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider les personnes bénéficiant de ce type de contrats (Art. L. 981-3, al.1 du Code du travail).

e. Le statut du bénéficiaire.

L'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du CDI.

Le bénéficiaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat (Art. L. 981-3, al.1 du Code du travail ). Il bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. Il est cependant exclu de l'effectif de l'entreprise.

La rémunération du salarié correspond à un pourcentage du SMIC et elle peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation .

L'accord du 20.09.2004 distingue 2 taux : 55% du SMIC pour les moins de 21 ans et 70% pour les moins de 26 ans. Les taux sont augmentés de 10% si le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme équivalent. Pour ceux de plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85% de la rémunération conventionnelle minimale.

f. Les exonérations.

Il est prévu ici un dispositif d'exonération de cotisations sociales. Elle porte sur les gains et rémunérations versés aux jeunes de moins de 26 ans et à ceux des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus.

La durée de l'exonération correspond à la durée du contrat. Elle est subordonnée au respect par l'employeur des obligations mises à sa charge par le texte créant ce nouveau contrat.